管理職パフォーマンス
向上プログラム

１２名から１６名程度が適正と考えています。
最少では８名程度。最大では２０名程度となります。

３～４名１グループでグループワークを行い、そのアウトプットについて各グループが発表～全員で対話を実施します。
この点を考慮すれば、最低でも４名１グループが２グループの８名が最少となります。

違う切り口でお話すると、グループワークにおける研修講師の支援度となります。
講師がグループワーク中に、各グループをまわりアドバイス・対話推進を図ることを前提にすれば、１研修あたり２０名まで（４～５グループ）が妥当な人数となります。

また、研修は人数が増えれば増えるほどプログラムの進行が遅くなります。

単なる座学（講師からの一方通行の伝達）だけの研修なら別ですが、個人ワークが研修では行われます。
どうしても研修は、一つの個人ワークを全員が一定レベル完成してから次のプログラムに移っていくことになります。
具体的には、最も遅い方が作成してからでなければ次のプログラムに入れません。
この点から、人数が多くなればなるほど、かなり作業スピードが遅い人がおられる可能性が増してプログラム進行に時間がかかります。

さらに言えば、個人ワーク・グループワークを行うにあたり、人数が増えれば質問などが増えることで進行が遅れます。
よって、人数が多くなればなるほど時間を要することになり、学習・検討いただくテーマが減少してしまいます。

参加者も人数が増えれば良い意味での緊張感が弱くなり、研修成果が薄れる傾向にあります。

まず「期待役割」の基となる要素は大きく２つとなります。

一つは、弊社が作成した会社の業種・業態、職種を問わず、管理職に求められる役割を記載した汎用モデルを基に検討いただくパターンです。

二つ目が、人事評価制度における「等級基準書」を基に作成する方法です。

作成手順としては、「弊社の汎用モデル」「等級基準書」から、上位者複数名が今後の自社を取り巻く環境変化を踏まえ、管理職層に重点的に求められていくであろう役割をピックアップ。
必要に応じて、表現内容の修正を行います。
さらに、記載されていない重要役割候補を提示いただきます。

上位者の方々の意見を取りまとめた資料を弊社が作成。
上位者の皆様と弊社講師が会議を２回程度実施。対話を重ねながら本プログラムで使用する「期待役割」をまとめていきます。

可能です。しかしながら幾つかの制約が出て参ります。

まず、対面方式とは違いオンライン開催は受講者の立場で考えれば、丸１日かけて実施するのは集中力の持続の観点で厳しいものがあります。
対面方式であれば、１日かけて行う内容を半日２回に分けるなどの対応が求められます。

さらに言えば、オンラインは自由度が高い（EX:携帯電話でメールをチェックしながらでも受講可能）ため、結果的に研修における気付きが相対的に浅くなりやすくなります。

プログラム進行においてもオンラインは時間がかかります。リアルよりも、個人ワーク・グループワークの内容指示をより丁寧に、より細かくしなければ伝わりません。
この点で、同じプログラムを実施しようとしても、対面方式と比較して時間がどうしてもかかります。

グループワークにおいては、オンライン上の小部屋（Ｚｏｏｍならばブレイクアウト・ルーム）に各グループが入って行われます。
対面方式であれば、講師が全グループ（全員）の様子を見て、おかしい状況があれば介入できます。
しかしながら、オンラインは一つの部屋にしかいけませんので、グループワークの進め方において問題があってもタイムリーかつ的確に対応できないケースが出てきます。

これらの点を許容する、もしくは対応策を検討して研修に臨むことが求められます。

基本的な考え方としては、管理職パフォーマンス向上プログラムは、

1. 「期待役割」の推進力を付与するための集合研修実施
   例）第１回　「管理職の役割」
   ※４人前後のグループを複数編成して研修実施。
2. 研修終了時に、一人ひとりが現実に抱えている問題解決を図るためのパフォーマンス向上計画作成。
   グループで計画ブラッシュアップのための相互支援実施。
3. 職場実践
4. レビュー＆アクション検討ミーティング実施。
   グループで、パフォーマンス向上計画の進捗確認～より成果を上げていくための実施事項についてのアドバイジング・コーチング実施。
   ※下記 5 の前に実施が基本形。
5. 「期待役割」の推進力を付与するための研修実施
   例）第２回　「効果的な部下指導を行うために」
6. 研修終了時に、一人ひとりが現実に抱えている問題解決を図るためのパフォーマンス向上計画作成。
   グループで計画ブラッシュアップのための相互支援実施。
7. 職場実践
8. レビュー＆アクション検討ミーティング実施。
   グループで、パフォーマンス向上計画の進捗確認～より成果を上げていくための実施事項についてのアドバイジング・コーチング実施。

という流れで行っていきます。

上記の1～4、5～8をそれぞれ１セットで運用していくこととなり、グループメンバーも1～4で固定。
5～8はメンバーを変えて実施ということになります。

グループメンバーの選定は、部署間連携を図っていくことを狙いに、他部署のメンバー同士の組み合わせを基本的に推奨しています。

研修時間については、私共で多く実施しているのは１日もしくは２日連続実施となります。

短時間であれば４時間程度。時間をかけて行われる場合は、２泊３日で３日連続実施をされる場合もあります。

１日の時間は、９：００～１７：００が標準的です。
この場合、昼食休憩１２時から１時間。その他、１時間半前後に１０分程度の休憩を行います。
よって、正味の研修時間は、６時間半程度となります。
※研修冒頭のオリエンテーション、研修最後のクロージング（１日のふりかえりとアクションプランなどの検討）を含みます。

管理職パフォーマンス向上プログラムは、研修⇔職場実践（現実の問題解決）を繰り返すアクション・ラーニング方式で実施します。

よって１回だけの単発では行えません。

集合研修⇒職場実践⇒レビュー＆アクション検討ミーティング及び集合研修（同日実施）⇒職場実践⇒レビュー＆アクション検討ミーティング及び集合研修・・・
この流れで進めて参りますので、最低集合研修の機会は２回となります。

標準ケースは、４～６回の集合研修⇒職場実践⇒レビュー＆アクション検討ミーティングとなります。

まず、企画のご相談をいただいた際、管理職の方々の状況、貴社の組織風土、今後の経営展開などをヒアリングさせていただき研修テーマ・内容のご提案を行います。

その後、自社独自の管理職「期待役割」作成の際に、上位者の方々と対話しながらより詳細の研修内容を確定させます。

場合によっては、プログラム進行の途中で管理職の方々、貴社の状況を踏まえて、成果性を高めるためにご相談しながら内容を変えるケースもあります。