部下が動かない本当の理由は「期待役割」のズレ

管理者研修の冒頭で以下のワークを行うことがあります。

まず一人ひとりに、会社の業種・業態、規模、そして職種を問わず、管理者に求められる重要な役割をポストイットカード一枚に一つ記載してもらいます。

例えば、このような形です。
～部下の概念・知識・技能・習慣に好影響を与え、育成を図る～
これを五枚、十枚と複数作成いただきます。

次に四～五名一組のチームを組み、皆が作成したカードをホワイトボードや模造紙に、似ているものをグルーピングしながら体系的にまとめます。
そして、作成したものを壁などに貼り付けて、他チームのアウトプットを歩きながら全員で確認をします。

研修冒頭でもあり、管理者の上司である役員や社長がこの時間を一緒に過ごされていることがあります。
管理者の皆さんと同じように貼られているアウトプットをご覧になるわけですが、段々と顔が曇り、険しい表情に変わっていかれるケースがあります。

なぜか？

ご自身が

• 　管理者に重点的に期待されている役割があまり記載されていない
• 　経営方針・計画で謳っていることが反映されていない
• 　役割の優先順位がずれている

ことが生じているからです。

こうしたことは管理者層だけに生じているわけではありません。

仕事柄、さまざまなテーマで一対一の個別インタビューを行います。
その最後に、このような質問を入れることがあります。

「貴社の現時点における最重要課題はどんな事でしょうか？」

ご想像のとおり、バラバラの回答になるケースが多く生じます。

これが一般社員レベルならまだ良いのですが、役員・部門長といった幹部クラスでさえバラツキが出ます。

ＳＬ（状況対応型リーダーシップ）理論を提唱し、全世界で１３００万部の大ベストセラーとなった「１分間マネージャー」の著者でもあるケン・ブランチャード。
ケン・ブランチャードの１分間シリーズの著作は「１分間リーダーシップ」「１分間セールスマン」など他にも数多くあり、その中に「１分間エンパワーメント」があります。
星野リゾートの星野社長に、「今の星野リゾートは、この本がなければ存在しなかった。」と言わしめた著作です。

その著作の中で「トップ１０プランナー」と称した手法が紹介された一節があります。

簡単に紹介すると、まず一人の社員に自身の重要な業務・役割を１０項目書き出してもらいます。
そして同時に、その記載事項は見ないで、上司が社員に求める重要な業務・役割を同じく１０項目書き出すというものです。

照らし合わせると、やはり、かなりのギャップが生じており、上司が“いかに本質的な期待事項を伝達・浸透させられていないのか”を気付き、コミュニケーション改善を決意するというような内容となっています。

部下の言動に違和感を覚え、部下が思うように動いてくれないと感じられた際は、同じように原点に立ち返り、期待役割のすり合わせをしっかりと行うことが重要かもしれません。