大手企業と同じではいけない！“中小企業に適した”管理職研修の在り方とは？（前編）

大手企業と中小企業では、組織の構造に大きな違いがあります。
その違いを踏まえずに研修を設計してしまうと、どれだけ内容が優れていても、効果の出にくい研修となってしまいます。

本コラムは前編・後編の2回に分けて、中小企業における管理職研修のあるべき姿についてお伝えしていきます。

前編となる今回は、大手企業と中小企業の違いを整理したうえで、特に「管理職の選任の仕組み」「研修を実践で活かすことについての経験値」「研修に対する捉え方」という３つの観点から、中小企業における最適な研修の在り方を明らかにします。

1.大手企業と中小企業の違い

まず前提として押さえておきたいのが、大手企業と中小企業では、管理職を取り巻く環境が大きく異なるという点です。
ここでは、その違いを以下の3つの観点から整理します。

①管理職の選任の仕組み

大手企業では、昇進に競争が伴い、ふるいにかけられた上で、一定の基準を満たした人材が管理職として選抜されます。
そのため、管理職の役割に対する認識や意欲が高い状態で管理職に就くケースが多く見られます。

一方で中小企業では、
「他に適任者がいない」
「現場をよく知っているから」
といった理由で管理職に任命されることも少なくありません。

仮に周囲と比較して現場を詳しく知っていても、必ずしもマネジメント業務に対して適性やモチベーションがあるわけではありません。

この違いは、そのまま研修への向き合い方に表れます。
大手企業では「この機会から何が学べるか」という前向きな姿勢が生まれやすいのに対し、中小企業では「なぜこれをやる必要があるのか」という後ろ向きな受け止め方をしている方も多くいるのが実態です。

② 研修内容の現場での活用経験

大手企業では中小企業と比べ研修が多く、これまでのキャリアの中で、「研修を受けて現場で活かす」ということを何度も経験しています。
そのため、多少抽象度の高い内容であっても、自分なりに解釈し、現場に応用することに慣れています。

一方で中小企業では、研修が少ないため、どうしても研修内容を自ら現場に活かすという経験をする場面が限られています。

そのため、
受講者から見て、研修内容と業務のつながりが見えにくい場合は、理解はできても、実際の自分の業務にどのように活かせばいいかわからないことが多くあります。

③ 研修を通した成長実感

大手企業では研修機会が多い分、研修がきっかけで成長した経験や、成果につながった実感を持つ機会が比較的多くあります。
そのため、「研修は現場の役に立つ」という認識が形成されやすくなります。

一方で中小企業では、現場経験を中心に成長してきた背景から、研修で成果を実感する機会が少なく、「研修は本当に意味があるのか」という疑問が生まれやすくなります。
それに加え、現場の状況を十分に理解していない人から教わることへの違和感も生じやすくなります。

このように、大手企業と中小企業では、
「研修に対する動機付け」、「研修を実践で活かすことについての経験値」、「“研修から学ぶ”ことに対する捉え方」といった研修を考える上での前提条件が異なります。

そのため、大手企業で機能している研修をそのまま中小企業に適用しても、同じような成果を上げることは難しいと言えます。

2.研修に対する動機付けの差

中小企業では、大手企業と管理職の選任の仕組みが異なり、必ずしも本人の強い意思で管理職になっているとは限らず、管理職研修に対する動機付けには個人差があります。
そのため中小企業においては、研修の中身に入る前に受講者の動機付けに十分注意を払う必要があります。

動機を高める方法としては、事前に経営陣や人事から受講者に研修の目的を共有することが考えられます。
研修前に「なぜこのテーマに取り組むのか」「現場でどのような変化を期待しているのか」について、今起きている課題と共に説明することが、研修参加への動機付けにつながります。

3.研修を実践で活かすことについての経験値の差

 研修機会の少ない中小企業では、研修内容を現場で活かすことに不慣れなため、内容は理解できても、現場での活用にまでつながらないケースが多く見られます。

私自身、さまざまな研修を受けてきましたが、慣れるまでは「内容は良い」と感じても、自社でどう活かせばいいか分からず、結局何も変わらないという経験が何度もありました。研修内容を現場で生かすためには工夫が必要なのです。

対策としては、「研修内容をどのように現場で活用するか検討する」というプログラムを研修に組み込んでおくという方法があります。
学んだ内容について「いつ・誰に・どのように」実践するのかを具体的に書き出す時間を設けることで、現場での実践方法が明確になります。
また、研修終了後に上司と面談を実施し、研修中に具体化した実践内容について報告および改善することも有効です。

4.“研修から学ぶ”ことに対する捉え方の差

中小企業の管理職は、現場経験を通じて成長してきた人が多く、研修で“教わる”よりも、“現場で身につける”ことに価値を感じる傾向があります。
その結果、「研修は本当に意味があるのか」「現場経験のない人が何を教えられるのか」といった疑問が生じやすくなります。

現場での試行錯誤を通じて力をつけてきた人ほど、一般論として提示される内容に対して、自分たちの状況とのズレを感じやすくなります。
このズレを感じた時点で、研修内容は「理解はできるが、自分たちには当てはまらないもの」として受け取られやすくなります。

そのため中小企業においては、研修を「教わる場」として設計するのではなく、「自分たちで課題について考える場」として設計することが重要になります。

そのための具体策としては以下のようなことが考えられます。

① 自社の実態を題材とする

一般論ではなく、自社で実際に起きている問題や管理職が直面している状況を題材にすることで、研修内容が現場と結びつきやすくなります。
例えば「部下に任せきれない理由は何か」といった、実際に管理職が課題だと感じている内容を扱うことで、研修を自分ごととして捉えられるようになります。

② 対話を通じて気づきを促す

講師側から気づきを与えようとするのではなく、受講者同士で意見交換を行い、他の管理職の考え方に触れる機会を設けることで、自分の捉え方を見直すきっかけが生まれます。
例えば、１つのテーマについてグループで議論するという時間を設けると、似た境遇の異なる意見から、自分自身の考え方について客観的に振り替えることが出来ます。

5.まとめ

管理職研修を導入している企業は大手が多いため、研修についての触れる情報は自然と大手企業向けのものとなります。
しかし、記事で紹介したように、大手企業と中小企業では管理職を取り巻く環境が大きく異なるため、研修効果を高めるための中小企業ならでは工夫が必要となります。

次回は、「役割認識」と「プレイングマネージャー」という観点から、中小企業に適した管理職研修の在り方についてさらに深掘りしていきます。