幹部候補を見極める5つの問い

次世代の経営を担う人材を、どう見極めればよいのでしょうか。

優秀な実務担当者・管理職が、必ずしも優れた幹部・次世代のリーダーになるとは限りません。
役割が変われば、求められる資質も変わるからです。

ここでは幹部候補を見極めるための5つの問いを紹介します。

全社視点で考えられるか

自部門の最適化だけを追う人は、幹部には向きません。
営業の都合、製造部門と利害がぶつかったとき、会社全体にとって何が最善かを判断できるでしょうか。

ときに自部門が損をする決断も辞さない。
そうした「会社を主語に語れ、考えられる」姿勢こそ、幹部の第一条件です。
部分最適の壁を越えられるかを見極めたいところです。

数字に向き合えるか

熱意や理想は大切ですが、経営は数字で語られます。

売上、利益、キャッシュフロー。自らの施策が財務にどう跳ね返るかを理解し、都合の悪い数字からも目をそらさない人物でしょうか。
曖昧な手応えで語るのではなく、根拠をもって現状を説明できるか。
数字を判断の材料として使いこなせるかどうかが問われます。

人を巻き込めるか

幹部の仕事は、当然、自分一人で成果を出すことではありません。
周囲を動かし、組織として結果を出すことです。

立場や部門の異なる人々を説得し、協力を引き出せるでしょうか。
指示や権限で人を従わせるのではなく、共感と信頼で巻き込めるか。

孤高の実力者よりも、周囲を味方につけられる人材を選びたいものです。

社長・上位役員に異論を言えるか

トップに従順なだけの幹部は、かえって危険です。

社長や上位役員が誤った方向に進もうとしたとき、リスクを指摘し、正面から異を唱えられるでしょうか。
もちろん、ただ反対するのではなく、代案とともに建設的に議論できることが前提です。イエスマンではなく、健全な緊張関係を築ける相手こそ、経営を強くします。
裸の王様をつくらない存在が必要なのです。 

未来の経営課題を語れるか

目の前の業務をこなすだけでなく、三年後、五年後に会社が直面する課題を見通せるでしょうか。
市場の変化、技術の進展、競合の動き。まだ顕在化していないリスクや機会について、自分の言葉で語れる人物か。
現状維持ではなく、未来を構想する視座を持っているか。これは幹部候補の器の大きさを測る問いでもあります。

この5つの問いに手応えのある答えが返ってくるなら、その人物は幹部として育てる価値があります。
大切なのは、経歴や実績ではなく、こうした問いを通じてその人物の思考の質を見抜くことなのです。