管理職研修は“いつ”実施するのが正解なのか？
「会社視点」と「本人視点」2つの視点から最も効果的な実施タイミングを考える

管理職研修の「内容」については、会社の状況に合わせて慎重に検討される場合が多いのですが、一方、実施する「タイミング」については、年度初めや半期の始まりなど、社内スケジュールに沿って自動的に決められる場合も多いのではないでしょうか。

しかし、どれだけ内容の良い研修でも、受講者が「今ではない」と感じてしまえば、学びは現場で活かされにくくなり、研修の効果が薄れてしまいます。そういった意味で実施のタイミングも、研修の効果を左右する大事な要素の一つです。

本コラムでは、管理職研修をいつ実施すべきかについて、会社視点と本人視点の2つの視点から整理します。

管理職研修は「いつ実施するか」で効果が変わる

 例えば、“部下への関わり方”についての研修を、最近「部下とのコミュニケーションがうまくいかない」と感じ始めた管理職が受けた場合、「今の自分に必要な内容だ」と受け入れやすくなります。
一方で、本人がまだ課題を感じていない時期にこの研修を受講しても、「必要なのはわかるけど、今じゃないな」として聞き流されてしまうことがあります。

管理職研修の本来の目的は、知識を増やすことではなく、受講者の部下やチームへの関わり方が変わる、つまり“行動変容”です。
そのため、管理職研修を検討する際は「どのような内容を学ぶか」を考えると同時に、「“いつ”学ぶことが本人の行動変容につながるのか」という視点でも考える必要があります。

管理職研修のタイミングを考える2つの視点

 管理職研修のタイミングを考える視点は、大きく2つあります。

1つ目は、
会社や業務の都合から見た実施しやすいタイミングです。

たとえば、年度初めや期の切り替わり、予算計画に合わせる、年度の研修計画に組み込むといった考え方です。会社として研修を無理なく実施するためには、この視点は欠かせません。

2つ目は、
本人にとって研修を受け入れやすいタイミングです。

たとえば、新しく管理職になった直後、部下を持ち始めた時期、チーム運営に悩み始めた時期、評価面談を控えている時期などです。

会社として実施しやすい時期でなければ、研修を継続的に行うことは難しくなります。
一方で、会社都合だけで時期を決めてしまうと、受講者にとって「今この研修を受ける意味」が薄くなることがあります。

管理職研修の効果を高めるには、「会社視点」と「本人視点」の両面から実施タイミングを考えることが重要です。

これらを踏まえて、次の章では２つの視点についてそれぞれ詳しく見ていきましょう。

会社や業務の都合から見た実施しやすいタイミング

会社や業務の都合から考えると、管理職研修を実施しやすいタイミングはいくつかあります。
代表的なタイミングとしては、次のような時期が挙げられます。

• 人の異動が落ち着いたタイミング
• 比較的業務量が落ち着く時期
• 年度初めや半期の切り替わり
• 予算計画に沿って実施できる時期

まず、人の異動が落ち着いたタイミングは、研修を実施しやすい時期の一つです。
異動直後は、新しい体制づくりや引き継ぎ、業務分担の見直しなどが重なり、現場が慌ただしくなりやすい時期です。

そのため、体制がある程度整った後に研修を実施することで、会社としても対象者を集めやすくなり、研修後の実践にもつなげやすくなります。

年度初めや半期の切り替わりも、会社として研修を位置づけやすいタイミングです。
新しい方針や目標と合わせて管理職に期待する役割を伝えることで、研修の目的を参加対象者に説明しやすくなります。

本人にとって研修を受け入れやすいタイミング

 一方で研修効果を高めるうえで、より重要なのが、“本人にとって”研修を受け入れやすいタイミングです。
代表的なタイミングとしては、次のような時期が挙げられます。

• 管理職になった直後
• 初めて部下を持ち、不安を感じている時期
• チームの成果が伸び悩んでいる時期
• 評価面談や目標設定を控えている時期
• 組織変更や方針転換があった時期

部下育成に不安を抱いている時に育成についての研修を受ける。
評価面談の方法がわからず悩んでいる時に面談の進め方を学ぶ。
新任管理職として戸惑っている時に、管理職の役割を整理する。

このように、本人が不安や課題認識を抱いているタイミングで、それに対応した研修が実施されると、研修内容を「一般論」ではなく、「今の自分に必要なこと」として受け止めやすくなります。
その結果、研修内容の理解度が増し、実践に対するモチベーションが高まり、研修後の行動変容にもつながりやすくなります。

まとめ

 管理職研修は、「いつ実施するか」によって効果が変わります。
タイミングを考える視点は、大きく2つあります。

1つ目は、会社や業務の都合から見た実施しやすいタイミングです。
2つ目は、本人にとって研修を受け入れやすいタイミングです。

会社都合のタイミングも、もちろん重要です。
しかし、研修の目的を「受講者の行動が変わること」と考えるなら、可能な限り、本人にとって受け入れやすいタイミングを取り入れることが大切です。

自社の管理者が今どのような課題や不安を抱えているのか。
どのタイミングで、どのテーマを扱えば行動変化につながりやすいのか。
ここまで考えて設計することで、研修は単なる学習機会ではなく、現場を変えるきっかけになります。